Como medir os resultados do treinamento

 

mensurando_resultadosTreinar é preciso, certo? E medir os resultados do treinamento, também é preciso? Cada vez mais os profissionais de treinamento e as organizações tentam aperfeiçoar os seus investimentos em T&D, com o objetivo de promover ações que sejam realmente necessárias e prioritárias. Geralmente quem “paga essa conta” quer saber que tipo de resultado a iniciativa pode gerar.

Se pensarmos sob a ótica do negócio torna-se fundamental medir o impacto gerado por um treinamento, o que não pode se restringir simplesmente à quantidade de participantes, se todos os temas foram tratados dentro do tempo ou se as pessoas assimilaram o que foi ensinado.

É preciso ir além. É necessário saber se as pessoas aplicam efetivamente o que aprenderam no dia a dia. Quando um treinamento é proposto, se objetiva melhorar comportamentos e o desempenho de pessoas e equipes. Caso contrário, porque realizar um treinamento?

Um ótimo ponto de partida é seguir os níveis de avaliação propostos por Donald Kirkpatrick. O primeiro deles diz respeito à Avaliação de Reação que consiste em mensurar a reação dos participantes logo após o programa de treinamento, ou seja, a percepção que eles tiveram. Podemos dizer que esse é o nível mais raso de avaliação.

Um segundo nível é medir o quanto as pessoas aprenderam. Isso significa aplicar uma prova de conhecimento para medir o que as pessoas aprenderam. Isso se parece muito com a escola que frequentamos? Pode até soar como algo infantil? Sim, mas é interessante como adultos mudam o seu nível de comprometimento quando sabem que serão avaliados formalmente. Essa avaliação também ajuda a identificar tópicos que não ficaram claros para as pessoas e ajustes que podem ser aplicados para melhorar o treinamento.

Um terceiro nível de medição trata do comportamento do indivíduo que participou do treinamento, ou seja, o seu desempenho melhorou? Equívocos até então demonstrados deixaram de acontecer? Isso depende da observação de um supervisor ou gestor e deve ocorrer alguns meses depois do treinamento. O ideal é que essa etapa seja formalizada através de algum formulário ou pesquisa que permita tabular facilmente os resultados, e que o responsável por esta observação seja previamente orientado.

O quarto nível é o mais complexo e o que mais raramente é aplicado nas organizações. Ele propõe que a organização meça o impacto do treinamento nos indicadores de negócio, mesmo que alguns deles sejam bastante intangíveis. Medir o aumento de vendas e receitas, a variação da quantidade de chamados de atendimento ou a redução de custos pode ser mais simples, pois estamos tratando de indicadores tangíveis, que podem ser quantificados.

Entretanto, outros indicadores atrelados, por exemplo, à liderança, à qualidade da gestão e ao clima organizacional são intangíveis e podem tornar o processo de mensuração mais trabalhoso e incerto, mas ainda assim continuam sendo importantes.

Quando analisamos todo esse planejamento de ações pós-treinamento podemos obter alguns insights e conclusões importantes, inclusive para verificar se a abordagem e o planejamento pré-treinamento estão adequados.

Se vamos medir o comportamento das pessoas após o treinamento, estamos na prática promovendo o desenvolvimento de competências e habilidades. Um ponto a se questionar é se essas competências abordadas são realmente necessárias e fazem parte da estratégia do departamento ou da organização.

Essa análise deve garantir que um treinamento seja pensado e desenhado tendo como foco os resultados que ele deve gerar e não o contrário. É um equívoco realizar o treinamento e depois definir o que será mensurado.

Outra conclusão importante é a necessidade de comprometimento e participação efetiva da liderança, visando a verificação do comportamento do indivíduo após o treinamento. Essa é uma das questões que mais frequentemente enfraquecem esse processo de mensuração. Cabe à organização orientar e engajar os líderes dentro de um processo controlado para que esses cumpram o seu papel como observadores da mudança de comportamento de seus subordinados.

Nota-se desta maneira, um cenário bem mais amplo para gestão, não mais baseado somente em indicadores tradicionais da área de treinamento, tais como horas de treinamento por funcionário ou custos por treinamento aplicado. Por outro lado, esta mudança insere o treinamento como parte essencial para a realização da estratégia da organização.

Equipe Clarity Solutions

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As projeções para o mercado de e-Learning até 2021

 

grafico_mercado_elearningAs significativas taxas de crescimento percebidas no mercado de e-Learning nos últimos anos não devem se repetir pelos próximos, mas continuaremos a ver um crescimento global, com certo grau de estabilização em alguns mercados.

Isso é o que indicam os estudos mais recentes com projeções para essa indústria. O relatório da consultoria britânica Technavio, lançado no início de 2016, prevê um crescimento mundial estável à taxa de 11% até 2020, graças à contínua pressão no mundo corporativo pela adoção de programas de treinamento que sejam eficazes e garantam maior produtividade das equipes em larga escala.

Esta demanda crescente também é resultado da adoção em massa de dispositivos móveis na última década, o que mudou drasticamente as formas de comunicação e as estratégias de treinamento das organizações, afirma a Technavio.

Já a consultoria norte americana Global Market Insights, estima que o mercado de e-Learning global deve saltar de US$ 165 bilhões (estimativa de 2015) para US$ 240 bilhões em 2023, o que representa um crescimento médio anual à taxa de 5%, um pouco menos otimista do que a previsão da Technavio. Somente o mercado norte-americano representa em 2016 cerca de US$ 27 bilhões.

Para a Global Market Insights os principais fatores que sustentarão esse crescimento anual são os baixos custos de implantação e operação de uma iniciativa de e-Learning e a flexibilidade que o modelo proporciona às organizações. Além disso, a percepção das corporações de que é possível elevar a produtividade da força de trabalho por meio do e-Learning também gerará novas oportunidades para o setor.

A rápida obsolescência de algumas tecnologias e formatos também contribui para que o mercado se mantenha aquecido na medida em que as organizações buscam soluções inovadoras capazes de proporcionar melhores resultados.

A expectativa é de que o mercado norte-americano continue a testemunhar um significativo crescimento pelos próximos cinco anos. A Índia deve ser o país asiático com crescimento mais acentuado, algo em torno de 17%, muito em virtude de programas de incentivo governamentais. O mercado indiano de e-Learning praticamente dobrou de 2011 até 2105.

Na Europa ocidental, um mercado de aproximadamente US$ 6,5 bilhões em 2015, o crescimento anual deve seguir a média global, algo em torno de 5,5%. Esse crescimento será sustentado principalmente pela adoção do e-Learning por médias empresas da região.

Na América Latina a perspectiva é de um crescimento mais acelerado pelos próximos cinco anos, em comparação com o ritmo mundial. O mercado avaliado em US$ 1,4 bilhão em 2014 deve experimentar um crescimento médio de 14% ao ano, até 2021, segundo a Global Market Insights. Esse crescimento deve ser impulsionado principalmente pelo mercado educacional, notadamente o privado.

Um estudo bem menos otimista da consultoria norte-americana Ambient Insight, lançado em Agosto de 2016, prevê uma estagnação do mercado em todo o mundo, principalmente considerando o e-Learning na modalidade assíncrona.

Essa previsão se baseia na elevada concorrência já vivenciada em várias regiões, o que tornam os preços cada vez menores contribuindo para esta estagnação ou até mesmo diminuição de determinados mercados.

O maior impacto desse fenômeno, segundo previsões da Ambient Insight, será verificado em relação às plataformas. A consultoria prevê um encolhimento do mercado de plataformas LMS que pode chegar a 15% até 2021. As justificativas são: a elevada concorrência, a commoditização desse tipo de software, e a prévia consolidação do mercado de grandes volumes.

O estudo ainda aponta um cenário menos otimista para o Brasil para os próximos anos, comparado a previsões anteriores. O panorama econômico brasileiro é o principal motivo desta retração, segundo a pesquisa. A retração de investimentos dos grandes setores, incluindo Energia, Combustíveis, Governo, Varejo e Automobilístico provocará uma desaceleração do mercado local.

A principal mensagem do estudo da Ambient Insight é que as grandes oportunidades de crescimento do mercado de e-Learning nos próximos anos serão concentradas em países onde esta indústria ainda está em fase inicial de consolidação, notadamente na Europa Oriental, norte da África e alguns países da Ásia.

O fato de que o e-Learning já é uma realidade e uma necessidade para milhares de organizações em todo o planeta, torna difícil prever uma queda acentuada da sua aplicação nos próximos cinco anos, sobretudo se considerarmos as características da força de trabalho mais jovem.

Equipe Clarity Solutions

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6 passos para implementar o vídeo interativo em ações de aprendizagem

 

É natural que todos fiquemos empolgados com novas tecnologias e suas possibilidades. Entretanto, é importante ter cuidado e não ignorar alguns conceitos básicos que podem impactar diretamente o sucesso da iniciativa.

Nesse artigo abordaremos alguns passos importantes para o desenho e a implementação assertiva do vídeo interativo em ações de aprendizagem.

Vamos iniciar abordando quatro princípios que devemos ter em mente quando decidimos desenhar e implementar uma solução de vídeo interativo par solucionar um desafio de aprendizagem.

  • Quem aprende deve estar no foco primário da instrução fornecida.
  • A interatividade e o “fazer” são fundamentais para garantir a retenção do conhecimento.
  • O trabalho em grupo pode potencializar os resultados de aprendizagem.
  • É essencial trazer situações e problemas reais para o programa de aprendizagem.

O vídeo interativo é uma opção mais sofisticada do que outros formatos mais tradicionais, mas algumas barreiras para a sua implementação estão cada vez menores, sobretudo no que diz respeito à sua distribuição via Internet (o que depende de conexões estáveis e velozes) e aos custos de produção.

Mesmo que atualmente a Internet de alta velocidade já esteja disponível para o seu público-alvo, ainda assim existem outros fatores que farão muita diferença na qualidade da experiência de aprendizagem dos seus alunos.

O primeiro passo é escolher a melhor abordagem para o vídeo considerando o assunto e o perfil do público a ser treinado. Estudos apontam que uma linguagem mais informal e em tom de conversação pode gerar melhores resultados quando o objetivo é ensinar.

Gravações em primeira pessoa que colocam o aluno como protagonista do vídeo ou cenas que demonstram situações específicas são formatos que normalmente geram melhores resultados do que um vídeo simples com alguém explicando conceitos. Na realidade uma cabeça falante pode ser substituída por uma voz de fundo que será suficiente para transmitir o que se deseja.

O segundo passo é ter certeza de que o seu ambiente tecnológico é capaz de suportar a interatividade. Lembre-se, estamos falando de um vídeo com interatividade, ou seja, frequentemente o aluno deverá tomar decisões específicas. São essas ações que fazem com que o aluno saia de um estado passivo (recebendo informações) para um estado ativo que o obriga a processar informações, raciocinar e decidir.

Essa interatividade deverá ser suportada tanto pelo conteúdo de aprendizagem como pela plataforma tecnológica que a executa.

Quanto melhor for o desenho instrucional do vídeo interativo, melhor será o encadeamento entre conceitos e interações, o que na prática resultará em maior identificação e engajamento pelo aluno. Se o vídeo for capaz de demonstrar as consequências de uma determinada ação cria-se então uma experiência capaz de simular situações reais o que aproxima muito mais o aluno do curso.

Dessa maneira nós cobrimos o terceiro passo que consiste em dar um certo nível de controle ao aluno, seja por meio das decisões tomadas em situações ou momentos específicos, através de uma navegação mais aberta por módulos ou pela adoção de perguntas que lhe permitam simplesmente pular tópicos que já sejam de seu domínio.

Um quarto passo a ser considerado trata de uma estratégia para combater o esquecimento dos conceitos ensinados. O cérebro humano somente retém o conhecimento de verdade quando temos a oportunidade de aplica-lo de forma prática e constante durante um período de tempo, e não estamos falando de horas, mas de uma sequência de dias.

É normal que uma pessoa se esqueça de até 70% do que foi ensinado em um treinamento após 24 horas, seja ele on-line ou presencial. Por isso a retenção do conhecimento dependerá de como e quando um aluno aplicará tais conhecimentos nos dias subsequentes ao curso. Uma boa estratégia pode ser segmentar o seu treinamento para que ele seja realizado gradativamente ao longo de uma semana, um pouco por dia.

O quinto passo é medir os resultados. Nesta dimensão é importante monitorar a taxa de evasão (alunos que não completaram o curso), a opinião de quem concluiu ou fez boa parte do curso (feedback dos alunos sobre linguagem, formato e duração), rastrear o aproveitamento dos alunos (prova de conhecimento) e medir a eficácia do treinamento depois de um tempo (o quanto os alunos passaram a aplicar o que aprenderam nas suas atividades diárias).

Um sexto passo, que acaba sendo mais comumente aplicado em programas acadêmicos do que nos corporativos, é promover uma aprendizagem colaborativa em grupos. Isso pode ser viabilizado de várias maneiras (fóruns de colaboração, listas de discussão, reuniões, peer-review de tarefas específicas, etc.).

Uma tendência é reconhecer os participantes que colaboram com mais frequência e/ou qualidade aplicando técnicas de Gamification que possam gerar maior engajamento e motivação. Muitas plataformas de aprendizagem já oferecem recursos que suportam esse tipo de abordagem.

Antes de concluirmos esse artigo vale a pena destacarmos um paradigma que muitas vezes impede ou inibe a implementação de programas de aprendizagem em formatos de vídeo: a excessiva preocupação com a produção.

É claro que uma produção mais sofisticada envolve custos (equipamentos, equipe, estúdio, atores, etc.) e torna um projeto desse tipo mais caro, mas atualmente é perfeitamente possível produzir vídeos com uma qualidade suficientemente boa para garantir que as pessoas aprendam (afinal, não é esse o objetivo?).

A partir de um certo nível de qualidade a produção dos vídeos pouco irá interferir no quanto um aluno irá aprender. Isso significa que é possível alcançar ótimos resultados de aprendizagem mesmo com vídeos produzidos de forma mais simples ou rápida, otimizando inclusive o seu orçamento para viabilizar novos treinamentos.

Referência: Learning Solutions Magazine – Six Steps to Collaborative, Interactive Video

Equipe Clarity Solutions

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O Big Data pode influenciar os seus treinamentos?

 

O Big Data é um dos termos que estão na moda nos últimos tempos, sendo amplamente comentado ou debatido por líderes e gestores que estão tentando entender e explorar como utilizá-lo para benefício das suas organizações.

O termo diz respeito a um grande volume de dados, estejam eles estruturados ou não, e disponíveis dentro ou fora da organização. Empresas de diversos segmentos estão tentando reunir e analisar massas de dados para identificar padrões de negócios e comportamentos de clientes, além de insights que os ajudem a criar futuras estratégias de negócios.

Um estudo realizado pelo IDG em 2015 apontou que 80% das empresas já implementaram alguma iniciativa de big data ou pretendiam fazê-lo em um curto prazo de tempo. Ao olhar para empresas de pequeno porte esse percentual cai para 63%.

Enquanto organizações estão realizando a análise de Big Data em diversas áreas operacionais, a sua abordagem voltada para a área de aprendizagem e desenvolvimento ainda se mostra como um fenômeno crescente. Se aplicado corretamente, o Big Data pode levar os métodos tradicionais de aprendizagem para um novo nível.

Vejamos algumas maneiras como o Big Data pode agregar um enorme valor aos programas de aprendizagem.

Descubra novos tipos de materiais para a aprendizagem

O Big Data não diz respeito somente ao volume de dados, mas também descreve novos tipos de dados disponíveis e suas ilimitadas fontes. Os recursos de aprendizagem não estão mais restritos somente à organização, seus setores e colaboradores.

Tais recursos estão sendo gerados em plataformas de mídias sociais, em fóruns on-line, comunidades, e na nuvem. Tais dados estão disponíveis em formatos de seminários via web, blogs, vídeos, podcasts, etc.

Organizações podem utilizar a análise do Big Data para filtrar e reunir tais informações de acordo com as suas demandas de capacitação. Os recursos disponíveis podem ser ricos e criativos, entretanto a presença dispersa dos dados acaba dificultando a sua utilização.

De fato, uma análise efetiva do Big Data pode mapear novos tipos de aprendizagem e ajudar a identificar os materiais de aprendizagem corretos para atender os requerimentos de treinamento.

Compreenda a efetividade do seu programa de aprendizagem

A análise do Big Data pode apesentar fatos até então escondidos sobre a atividade de aprendizagem de cada aluno, suas interações, padrões de aprendizagem, e pode até mesmo ajudá-lo a compreender como os participantes estão digerindo as informações e aplicando os conhecimentos.

As organizações podem inclusive detectar quais tipos de objetos de aprendizagem ou temas são mais atrativos para a maioria dos estudantes. Por exemplo, é possível identificar que um módulo em formato de vídeo é o mais assistido ou que os estudantes simplesmente estão pulando-o ou avançando sua execução. Outro exemplo é descobrir as razões pelas quais os participantes estão obtendo um baixo aproveitamento em um determinado curso.

Crie programas personalizados e orientados por público

Informações sobre a efetividade dos treinamentos, preferências dos participantes e padrões de acesso permitem criar estratégias de aprendizagem personalizadas e adaptativas que melhor se adequam aos seus alunos. É possível rastrear um indivíduo ou grupo ao longo de todo o processo de aprendizagem e criar novos cursos mais personalizados e atrativos para cada público.

Por exemplo, alguns públicos podem se interessar mais por um determinado tipo de formato ou abordagem educacional que acaba gerando melhores resultados de aprendizagem.

Antecipe as futuras demandas de treinamento

Esta é outra vantagem que o Big Data pode oferecer. Prever novas demandas de treinamento a partir de insights obtidos a partir da análise dos dados. Isso se aplica em termos de adoção de novos formatos que tragam algum benefício desejado pelo público, na identificação de tópicos que demandem atenção, mas que não eram percebidos pela organização até então, etc.

Esta análise pode contribuir até mesmo para aprimorar o cálculo de ROI de um programa, uma vez que é possível obter mais informações e evidências que complementem um estudo deste tipo.

Na prática o Big Data ainda levará um tempo para ser plenamente utilizado e integrado às práticas de RH, mas a simples combinação de uma pequena parte dos possíveis insights à estratégia de aprendizagem pode transformar positivamente os resultados obtidos.

O impacto imediato é melhorar previsões, obter um melhor embasamento para a tomada de decisões e identificar caminhos para promover um desenvolvimento proativo da força de trabalho.

Fonte: Learning Solutions Magazine – Can Big Data Reform Your Learning and Development Program?

Equipe Clarity Solutions

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