Universidade Corporativa: o que é necessário saber antes de implementá-la

As origens

A primeira Universidade Corporativa (UC) que se tem conhecimento foi fundada em 1955 pela General Eletric, mas, segundo Eleonora Jorge Ricardo (2007, p. 14), a origem da Universidade Corporativa é ainda mais antiga:
[…] remonta 1920 quando a General Motors incorporou uma escola noturna para a indústria automobilística. O General Motors Institute (GMI) durante 56 anos ajudou a transformar a GM na maior montadora do planeta. Em 1982 o GMI se transformou em uma escola independente e, em 1997, passou a ser conhecido como Kettering University.

É importante lembrar que o treinamento que se tinha nessa época baseava-se na concepção de “exercitar” os operários a “serem executores”, ou seja, apenas a usar as novas tecnologias necessárias para o desempenho de suas atividades. Áreas de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) apenas buscavam melhorar a performance operacional dos funcionários.

No Brasil, a adoção desse conceito se iniciou na década de 1990. Uma das primeiras Universidades Corporativas (UC’s) foi fundada aqui, em 1992, pelo Grupo Accor.

Segundo a professora Marisa Eboli existiam em 2007 aproximadamente 80 Universidades Corporativas no Brasil, empresas de setores diversos, tais como financeiro, empresas aéreas, automobilísticas, serviços, dentre outras.

Para ter uma UC é só implementar um sistema e disponibilizar cursos lá dentro?

A resposta é não! É comum encontrarmos casos em que gestores com o desafio de implementar uma Universidade Corporativa assumem que a implantação de um sistema de gerenciamento e a criação de uma grade de cursos (sejam eles on-line e/ou presenciais) são a solução que buscam.

Esta é uma visão equivocada e simplista sobre a Universidade Corporativa. O sistema ou plataforma de gerenciamento (também denominada popularmente como LMS) nada mais é do que uma ferramenta para a gestão dos procedimentos de aprendizagem. Na prática ele funciona como um meio para suportar a iniciativa, mas não pode ser considerada uma UC.

Obviamente o sistema é um componente importante, para que as ações de disponibilização planejada de cursos e de outros objetos educacionais sejam facilitadas e organizadas, assim como a gestão da evolução do aprendizado, a comunicação com e entre aprendizes, programas de certificação, entre outras.

A Universidade Corporativa pode ser considerada como uma entidade abstrata, que se materializa a partir da existência de ferramentas que a viabilizem, de cursos / conteúdos / atividades, que promovam a construção do conhecimento, que favoreçam o crescimento e evolução da organização, através da plena capacitação de seus membros e colaboradores.

O importante é que o conceito-chave seja a formação do funcionário ou do colaborador, de maneira ampla, holística, indo além do treinamento operacional, que pode e deve existir, é claro, mas que não deve bastar.

T&D e Universidade Corporativa querem dizer a mesma coisa?

Este é um entendimento equivocado bastante frequente. O T&D é focado em treinamento de ações sistematizadas para capacitação, o aperfeiçoamento e o desenvolvimento. Tem objetivo pontual.

O T&D tradicional vem sendo substituído pelo conceito de Educação Corporativa (EC), que tem como objetivo a educação do trabalhador de uma forma mais ampla, além do mero treinamento pontual e mecânico, no sentido de promover vantagem competitiva para a empresa.

E a essência da Universidade Corporativa parte do conceito de Educação Corporativa e não do T&D simplesmente. Isso torna a UC uma entidade muito mais ampla que deve estar integralmente alinhada às estratégias e objetivos da organização, inclusive para suportá-los.

A Universidade Corporativa é igual à Universidade Acadêmica tradicional?

A resposta é não. O principal motivo para o desenvolvimento de uma UC é a intenção de a empresa coordenar ações de aprendizagem para aprimorar as competências de seus profissionais de modo a suportar as estratégias do negócio e potencializar seus objetivos.

Neste contexto, não se trata de uma substituição das universidades tradicionais, mas a adequação, o “ajuste fino” do modo de pensar, de raciocinar, objetivando a atenção para as necessidades da organização.

De fato, não é papel das escolas capacitar seus alunos para determinada atividade ou negócio desta ou daquela empresa. A formação concebida em universidades tradicionais está focada na formação, no domínio das bases e fundamentos das ordens: cientifica, filosófica, humanística e ética. E além disso, focando ainda o desenvolvimento da pesquisa, que não é comumente realizado pelas organizações.

No meio corporativo, o termo competência é muito utilizado. Podemos definir competência como um conjunto de qualificações necessárias para a execução de um trabalho, pretendendo níveis superiores de desempenho.

Segundo a autora Jeanne Meister essas competências são:

1. Aprender a aprender;
2. Comunicação e colaboração;
3. Raciocínio criativo e resolução de problemas;
4. Conhecimento tecnológico;
5. Conhecimento de negócios globais;
6. Desenvolvimento de liderança;
7. Autogerenciamento da carreira.

A partir da necessidade de desenvolvimento dessas competências básicas, é que se justifica a necessidade de formular programas educacionais de qualidade na empresa.

Algumas Universidades Corporativas desenvolveram-se ao ponto de criar cursos e oferecê-los ao público externo, indo além das fronteiras de seus domínios.

Isso, porém, não a leva a ter o status de uma Instituição de Ensino Acadêmica. Continuará sendo uma UC, porém, com o diferencial de ter cursos disponibilizados a um público externo, ultrapassando as fronteiras populadas por seus funcionários, muitas vezes com o intuito de retribuir conhecimento à comunidade ou até mesmo de mapear talentos.

Nesse caso agregamos valor à organização, que passa a ser vista pela sociedade como modelo de excelência.

Isso é tudo?

Certamente não. O tema é muito abrangente e não poderia ser amplamente abordado em um único artigo.

Existem diversos autores renomados que discorrem sobre teorias e técnicas de aperfeiçoamento a respeito das Universidades Corporativas.

Nosso objetivo aqui é pontuar conceitos básicos para um esclarecimento inicial, de modo a evitar equívocos frequentes de entendimento sobre no que consiste uma UC. A estruturação de uma Universidade Corporativa requer um planejamento executado por um ou mais especialistas na área, desenvolvido em conjunto com os interessados em sua criação.

Um planejamento que avalia estratégias e que a partir delas desdobra um conjunto vasto de ações diversas que em muitas organizações significam uma revolução na maneira como se trabalha, se ensina e se aprende. 

Se quiser saber mais sobre o tema ou se busca apoio para implementar o seu projeto de Educação Corporativa ou Universidade Corporativa, em quaisquer níveis, colocamo-nos à disposição. Teremos satisfação de conhecer os seus desafios e ajudar com ações para solucioná-los. 

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