O modelo de avaliação Kirkpatrick na empresa. Por que usá-lo?

Provavelmente você já ouviu falar sobre o modelo Kirkpatrick de avaliação. Caso seja algo completamente novo para você, sugerimos que leia outro artigo nosso sobre o tema (indicado ao final dessa página) e que apresenta os seus conceitos fundamentais.

Aqui iremos explorar as aplicabilidades e as razões para utilizarmos o modelo no âmbito corporativo.

Donald L. Kirkpatrick foi um professor emérito da Universidade de Wisconsin (EUA). O seu livro intitulado “Evaluating Training Programs” (Avaliando Programas de Treinamento) de 1994 acabou por definir e consolidar as ideias que ele havia publicado originalmente em 1959.

Tais ideias se transformaram no modelo mais popular e amplamente utilizado para avaliar ações de treinamento e aprendizado em todo o mundo. Atualmente, este modelo é considerado por muitos como um padrão da indústria de RH e treinamento.

O modelo de Kirkpatrick se baseia em 4 níveis, que medem:

  • A reação de quem aprende;
  • O aprendizado;
  • O comportamento;
  • Os resultados.

Mas como encaixar esses níveis dentro da realidade da empresa?

A Metodologia Kirkpatrick oferece uma estrutura prática e flexível para a mensuração de ações em Treinamento e Desenvolvimento.

Para tal, devemos nos basear nos 4 níveis mencionados, para aplicar alguns princípios criados dentro da lógica de avaliação, quer dizer, observar elementos pertinentes à organização e que possam ser observados por todos os interessados nos resultados dos cursos e treinamento corporativos.

São 5 princípios fundamentais, que devem ser observados:

  1. O fim é o começo: é preciso entender como a iniciativa da realização de um treinamento pode, efetivamente, contribuir com o negócio da organização;
  2. Retorno sobre Expectativas (ROE): é o alcance além dos indicadores quantitativos, e mede o retorno sobre as expectativas, quer dizer, o que todos esperavam versus qual foi o resultado obtido;
  3. Parceria com o Negócio: quando falamos de expectativas (ROE), falamos não somente dos treinandos, mas de encarregados, chefes, gerentes e da cúpula da empresa;
  4. O valor deve ser criado, antes de ser demonstrado: crie estratégias que valorizem suas ações de treinamento ao longo do tempo (por exemplo, avaliações periódicas e ações de reforço);
  5. Uma cadeia de evidências convincentes valoriza o resultado final: procure criar evidências recorrentes, baseadas em indicadores estrategicamente criados.

Para materializar esses conceitos e princípios

Ao surgir a ideia, a intenção de um determinado treinamento, é preciso que tenhamos em mente, que essa iniciativa deverá colaborar para a melhoria dos resultados do negócio, pois a partir desse fundamento, precisaremos, à conclusão do projeto, avaliar e mensurar: a reação dos treinandos; o aprendizado obtido; o comportamento na aplicação dos novos conhecimentos; e os resultados no negócio da empresa.

Assim vamos perceber que estamos aplicando a metodologia Kirkpatrick, para atender ao princípio fundamental apontado inicialmente em nossa lista. Além disso, os resultados obtidos, após a avaliação devem atender ao segundo item (o chamado ROE) dos públicos de interesse e assim sucessivamente, para os outros princípios.

A ideia é aplicar a metodologia de Kirkpatrick alinhando os resultados aos princípios que devem ser obedecidos. Há, então, que realizar-se uma intersecção entre pontos da metodologia e princípios a serem seguidos.

Como citamos no início, segue um artigo interessante caso você queira compreender melhor os conceitos fundamentais do modelo: Entenda o Modelo de Avaliação de Kirkpatrick.

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