Treinar é preciso, certo? E medir os resultados do treinamento, também é preciso? Cada vez mais os profissionais de treinamento e as organizações tentam aperfeiçoar os seus investimentos em T&D, com o objetivo de promover ações que sejam realmente necessárias e prioritárias. Geralmente quem “paga essa conta” quer saber que tipo de resultado a iniciativa pode gerar.
Se pensarmos sob a ótica do negócio torna-se fundamental medir o impacto gerado por um treinamento, o que não pode se restringir simplesmente à quantidade de participantes, se todos os temas foram tratados dentro do tempo ou se as pessoas assimilaram o que foi ensinado.
É preciso ir além. É necessário saber se as pessoas aplicam efetivamente o que aprenderam no dia a dia. Quando um treinamento é proposto, se objetiva melhorar comportamentos e o desempenho de pessoas e equipes. Caso contrário, porque realizar um treinamento?
Um ótimo ponto de partida é seguir os níveis de avaliação propostos por Donald Kirkpatrick. O primeiro deles diz respeito à Avaliação de Reação que consiste em mensurar a reação dos participantes logo após o programa de treinamento, ou seja, a percepção que eles tiveram. Podemos dizer que esse é o nível mais raso de avaliação.
Um segundo nível é medir o quanto as pessoas aprenderam. Isso significa aplicar uma prova de conhecimento para medir o que as pessoas aprenderam. Isso se parece muito com a escola que frequentamos? Pode até soar como algo infantil? Sim, mas é interessante como adultos mudam o seu nível de comprometimento quando sabem que serão avaliados formalmente. Essa avaliação também ajuda a identificar tópicos que não ficaram claros para as pessoas e ajustes que podem ser aplicados para melhorar o treinamento.
Um terceiro nível de medição trata do comportamento do indivíduo que participou do treinamento, ou seja, o seu desempenho melhorou? Equívocos até então demonstrados deixaram de acontecer? Isso depende da observação de um supervisor ou gestor e deve ocorrer alguns meses depois do treinamento. O ideal é que essa etapa seja formalizada através de algum formulário ou pesquisa que permita tabular facilmente os resultados, e que o responsável por esta observação seja previamente orientado.
O quarto nível é o mais complexo e o que mais raramente é aplicado nas organizações. Ele propõe que a organização meça o impacto do treinamento nos indicadores de negócio, mesmo que alguns deles sejam bastante intangíveis. Medir o aumento de vendas e receitas, a variação da quantidade de chamados de atendimento ou a redução de custos pode ser mais simples, pois estamos tratando de indicadores tangíveis, que podem ser quantificados.
Entretanto, outros indicadores atrelados, por exemplo, à liderança, à qualidade da gestão e ao clima organizacional são intangíveis e podem tornar o processo de mensuração mais trabalhoso e incerto, mas ainda assim continuam sendo importantes.
Quando analisamos todo esse planejamento de ações pós-treinamento podemos obter alguns insights e conclusões importantes, inclusive para verificar se a abordagem e o planejamento pré-treinamento estão adequados.
Se vamos medir o comportamento das pessoas após o treinamento, estamos na prática promovendo o desenvolvimento de competências e habilidades. Um ponto a se questionar é se essas competências abordadas são realmente necessárias e fazem parte da estratégia do departamento ou da organização.
Essa análise deve garantir que um treinamento seja pensado e desenhado tendo como foco os resultados que ele deve gerar e não o contrário. É um equívoco realizar o treinamento e depois definir o que será mensurado.
Outra conclusão importante é a necessidade de comprometimento e participação efetiva da liderança, visando a verificação do comportamento do indivíduo após o treinamento. Essa é uma das questões que mais frequentemente enfraquecem esse processo de mensuração. Cabe à organização orientar e engajar os líderes dentro de um processo controlado para que esses cumpram o seu papel como observadores da mudança de comportamento de seus subordinados.
Nota-se desta maneira, um cenário bem mais amplo para gestão, não mais baseado somente em indicadores tradicionais da área de treinamento, tais como horas de treinamento por funcionário ou custos por treinamento aplicado. Por outro lado, esta mudança insere o treinamento como parte essencial para a realização da estratégia da organização.
Equipe Clarity Solutions
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