Nos últimos cinco anos muitas organizações passaram por grandes transformações nas suas áreas de gestão e desenvolvimento de pessoas, graças a impulsionadores como a tecnologia e novas tendências. Dispositivos móveis, técnicas de gamificação, redes sociais e a comunicação instantânea são exemplos de recursos que passaram a ser aplicados para melhorar a aprendizagem e o desempenho das pessoas nas organizações.
Estudos e pesquisas em diferentes países comprovam que organizações que conseguem pensar e aplicar processos consistentes para promover a aprendizagem colaborativa e ao mesmo tempo agregar novas tecnologias de forma inovadora para obter resultados concretos são mais competitivas do que aquelas que se mantem presas a uma abordagem de aprendizagem antiga.
A tecnologia possui um papel central nas mudanças que vimos nos últimos cinco anos por ter transformado o indivíduo em protagonista do processo de geração de conhecimentos e por ter rompido todas as barreiras para o ágil compartilhamento de informações.
A aprendizagem continua sendo a principal fundação para uma organização bem-sucedida uma vez que ela contribui diretamente para a sua habilidade de atrair, reter e engajar o talento.
Aprender deixou de ser a simples tarefa de ser treinado para adquirir uma ou mais habilidades. Passou a ser parte da estratégia da organização para garantir o crescimento sustentável e contínuo do colaborador no longo prazo como uma forma de alcançar os objetivos traçados pela organização.
Segundo uma pesquisa realizada pelo Aberdeen Group em 2015 com mais de 300 organizações em todo o mundo, 79% das respondentes afirmaram que o desenvolvimento dos seus colaboradores é um fator crítico para que a organização consiga realizar a sua estratégia ao longo do tempo.
O modelo 70:20:10 vem sendo aplicado desde meados de 1980 e resumidamente ele mostrou para as organizações que a maior parte da aprendizagem ocorre no contexto do trabalho e não por meio de situações de aprendizagem formal, tais como cursos ou treinamentos. Esta aprendizagem ocorre através da interação com outras pessoas e da experimentação prática, dependendo muito do contexto onde acontece.
O modelo tem essa descrição em função das 3 categorias por ele definidas:
- 70%: aprendizagem informal, no ambiente de trabalho, baseado na experiência.
- 20%: coaching, mentoring, aprendendo com os outros.
- 10%: aprendizagem formal (cursos, leitura, etc.).
Contudo, com a proliferação de novos meios de comunicação e tecnologias emergentes a distinção entre as categorias acima deixou de ser tão simples. Segundo o Aberdeen Group o novo 70:20:10 é composto de fato por quatro categorias: a aprendizagem empírica (40%), a aprendizagem referencial (17,5%), a aprendizagem relacional (17,5%) e a aprendizagem formal (25%):
Fonte: Aberdeen Group, Setembro de 2015.
A principal diferença deste modelo é a subdivisão da aprendizagem social em dois componentes: a aprendizagem referencial e a aprendizagem relacional. A referencial se aproxima mais do conceito fundamental de aprendizagem social, através da qual se aprende primariamente a partir do apoio de um líder ou de alguém com mais experiência.
A aprendizagem relacional ocorre dentro de determinados contextos sociais, mas depende da participação em atividades tais como comunidades de prática, compartilhamento de conhecimento, redes sociais, etc. Baseia-se em relacionamentos.
Tenha em mente que este modelo e seus percentuais devem servir somente como uma referência e não como uma fórmula rígida e imutável. O contexto de sua aplicação naturalmente pode mudar os percentuais médios apontados acima.
Por exemplo, se estivermos pensando no desenvolvimento de uma pessoa recém-formada o percentual de aprendizagem empírica tende a ser bem maior do que 40%, o que não aconteceria com um profissional experiente.
Também é importante não pensar nas quatro dimensões acima separadamente. Elas se interconectam na prática do dia-a-dia e devem funcionar juntas. Por exemplo, coaching e mentoring são ótimas ferramentas para apoiar o desenvolvimento on-the-job de um profissional.
Vamos entender um pouco mais sobre as quatro categorias citadas acima:
- Aprendizagem Empírica: é aquela que acontece no trabalho (on-the-job). Consiste na aprendizagem obtida ao se realizar uma tarefa, o que pode incluir a participação em projetos interdepartamentais, a interação com clientes ou fornecedores, etc.
- Aprendizagem Referencial: baseia-se em feedback, coaching e mentoring de líderes. Pode ocorrer formalmente ou informalmente.
- Aprendizagem Relacional: consiste em aprender através da interação com líderes e/ou pares dentro de situações contextualizadas, tais como a participação em comunidades de prática, o compartilhamento de conhecimentos, a colaboração, participação em redes sociais, etc. Baseia-se em relacionamentos.
- Aprendizagem Formal: cursos e treinamentos tradicionais estruturados. Podem ser realizados presencialmente ou virtualmente.
De fato, a tecnologia interferiu diretamente nos “20” do modelo 70:20:10. Muitas organizações ainda baseiam suas estratégias nos conceitos do Learning 2.0 que consistem no desenho e na entrega centralizada do conhecimento (gerado por poucos para atender muitos). Há pouco foco na aprendizagem informal, o que na prática representa um grande desperdício.
Organizações com melhores práticas em aprendizagem:
- Aplicam até 5 vezes mais técnicas e sistemas que promovam a aprendizagem informal, integrando-a ao formal.
- Aplicam até 2 vezes mais estratégias e processos para que os colaboradores atuem ativamente na geração e compartilhamento de conteúdos em vídeo.
Cabe às organizações criar condições favoráveis para que as pessoas tenham acesso simples e ágil aos especialistas. A aprendizagem depende cada vez mais deste tipo de interação. É necessário criar mecanismos para que esta interação aconteça e para que a experiência possa ser acumulada e compartilhada visando ajudar a organização a desenvolver seus futuros talentos.
Isso não significa somente prover tecnologias adequadas. É necessário criar e sustentar uma cultura de aprendizagem na organização, fazendo com que todos a valorizem e sejam reconhecidos ao promove-la, a começar pela liderança.
Fonte: The New 70:20:10 – the Changing Face of Learning – Aberdeen Group
Equipe Clarity Solutions
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