Taxonomia de Bloom: como escrever objetivos de treinamento que dá para avaliar

"Ao final deste treinamento, o colaborador estará ciente da importância da segurança da informação."

Esse é um objetivo de aprendizagem real, copiado de um briefing real. O problema não é a redação. É que ninguém consegue dizer se ele foi atingido. Como se mede estar ciente? Na dúvida, o curso termina com dez perguntas de múltipla escolha sobre o que a política diz, todo mundo acerta oito, e seis meses depois a empresa continua clicando no link do e-mail falso.

A Taxonomia de Bloom serve exatamente para isso: trocar o verbo vago por um verbo que descreve algo observável, e deixar claro que tipo de avaliação faz sentido para cada caso. Ela não é uma teoria de aprendizagem nem uma metodologia. É um vocabulário comum, e é aí que está a utilidade dela numa conversa entre quem pede o treinamento, quem desenha e quem vai avaliar o resultado.

De onde ela vem, e o que mudou em 2001

A classificação original é de 1956, resultado de uma comissão de universidades americanas liderada por Benjamin Bloom. Ela dividiu os objetivos educacionais em três domínios: cognitivo (o que a pessoa sabe e sabe fazer intelectualmente), afetivo (valores e atitudes) e psicomotor (execução física). Só o cognitivo foi detalhado por completo, e é dele que praticamente todo mundo fala quando cita Bloom.

Em 2001, Lorin Anderson e David Krathwohl publicaram uma revisão que é a versão usada hoje. Três mudanças importam na prática:

• os níveis viraram verbos. "Conhecimento" virou "Lembrar", "Compreensão" virou "Entender". Faz diferença: objetivo se escreve com verbo, e a lista já entrega o verbo pronto;
• o topo mudou. Na versão de 1956, o nível mais alto era Avaliação. Na revisão, é Criar. A lógica: julgar algo com critérios conhecidos é exigente, mas produzir algo novo exige mais;
• entrou uma segunda dimensão, a do tipo de conhecimento, que quase ninguém usa e que resolve boa parte da confusão. Volto nela adiante.

Se você encontrar material falando em Síntese e Avaliação no topo, não está errado: é a versão de 1956. Os nomes abaixo são os da revisão.

Os seis níveis e os verbos de cada um

• Lembrar. Recuperar informação da memória, como ela foi apresentada. Verbos: apontar, definir, enunciar, identificar, listar, nomear, recordar, relatar, repetir, reconhecer.
• Entender. Explicar com as próprias palavras, classificar, resumir, comparar, dar um exemplo novo. Verbos: descrever, discutir, esclarecer, explicar, exemplificar, interpretar, classificar, resumir, traduzir, parafrasear.
• Aplicar. Usar o que aprendeu numa situação concreta, seguindo um procedimento. Verbos: aplicar, demonstrar, empregar, executar, ilustrar, praticar, resolver, utilizar, operar, calcular.
• Analisar. Separar o todo em partes, encontrar relações, distinguir o que é relevante do que é ruído. Verbos: analisar, comparar, contrastar, diferenciar, distinguir, examinar, investigar, relacionar, estruturar, atribuir.
• Avaliar. Julgar com base em critérios explícitos, e sustentar o julgamento. Verbos: avaliar, criticar, escolher, defender, julgar, justificar, priorizar, selecionar, validar, verificar.
• Criar. Reunir elementos para produzir algo que não existia: um plano, uma proposta, um procedimento. Verbos: compor, construir, desenvolver, elaborar, formular, planejar, projetar, propor, redesenhar.

Dois cuidados com essa lista. O primeiro: verbo sozinho não define nível. "Usar o sistema" pode ser aplicar (seguir o passo a passo) ou analisar (descobrir por que o lançamento não fecha). O que define é a tarefa. O segundo: a hierarquia ajuda a pensar, mas não é uma escada que obriga a subir degrau por degrau. Ninguém precisa decorar a lista inteira de comandos antes de resolver um caso real, e boa parte das metodologias ativas funciona justamente começando pelo problema.

A dimensão que quase ninguém usa

A revisão de 2001 cruza os seis níveis com quatro tipos de conhecimento:

• factual: termos, números, nomes, prazos. O que a norma exige, quem aprova o quê, qual o limite;
• conceitual: categorias, princípios, modelos. Por que existe a regra, como as partes se encaixam;
• procedimental: o passo a passo, a técnica, o critério de quando usar cada uma;
• metacognitivo: saber como se aprende e perceber o próprio limite. Em treinamento corporativo, isso aparece como reconhecer a hora de parar e pedir ajuda.

O cruzamento é o que dá precisão. "Aplicar" um conhecimento factual é preencher um campo do jeito certo. "Aplicar" um conhecimento procedimental é executar um bloqueio de energia antes da manutenção. Mesmo verbo, esforços de produção completamente diferentes, e avaliações que não se parecem.

É também aqui que aparece o erro mais caro de compliance: a empresa trata como factual ("a norma diz X") o que na verdade é procedimental ("em campo, faça Y"), e depois se espanta que o pessoal saiba responder a prova e erre a execução.

A fórmula de um objetivo que dá para verificar

Um objetivo completo tem quatro partes:

verbo observável + objeto + condição + critério

Compare:

• Antes: "conscientizar sobre phishing".
• Depois: "identificar tentativas de phishing em mensagens recebidas no e-mail corporativo, acertando ao menos 9 de 10 casos de um conjunto que mistura mensagens legítimas e fraudulentas."

E outro:

• Antes: "conhecer o procedimento de trabalho em altura".
• Depois: "executar a inspeção do cinto de segurança antes do uso, seguindo os sete pontos de verificação da lista, sem omitir nenhum."

A condição e o critério são a parte que costuma faltar, e são elas que dizem ao desenhista instrucional o que precisa ser produzido e ao gestor o que ele pode cobrar. Sem critério, "identificar phishing" ainda é uma boa intenção.

Cada nível pede um tipo de avaliação

Este é o uso mais prático da taxonomia no dia a dia. Escolhido o nível, a forma de avaliar vem quase pronta:

• Lembrar: múltipla escolha, associação, completar. Barato, rápido, e só serve para o que realmente precisa estar na memória.
• Entender: pedir para classificar casos novos, explicar para um colega, escolher entre duas interpretações e dizer por quê.
• Aplicar: simulação, estudo de caso com decisão, exercício no próprio sistema. É o nível onde a maior parte do treinamento corporativo deveria morar, e onde menos avaliação existe.
• Analisar: comparar dois cenários e apontar a diferença que importa, encontrar a causa de um problema num relato.
• Avaliar: julgar uma decisão tomada por outra pessoa, com os critérios na mão, e sustentar o julgamento.
• Criar: produzir um plano de ação, um procedimento, uma proposta. Exige correção humana, e por isso raramente cabe num curso autoinstrucional.

Vale saber o que a plataforma consegue registrar sozinha. Um pacote SCORM devolve ao LMS o essencial: se a pessoa concluiu, quanto tempo levou e a nota de questões objetivas. Isso cobre bem Lembrar e Entender, cobre Aplicar quando a simulação tem resposta certa, e não cobre Criar. Quando o objetivo é alto, alguém precisa ler e avaliar, e isso entra no desenho do programa desde o começo, não no fim.

Cinco erros que aparecem em quase todo briefing

1. Descrever o conteúdo em vez do comportamento. "Apresentar a NR-35" é pauta, não objetivo. O objetivo é o que a pessoa faz diferente depois. 2. Usar verbo que não dá para observar. Saber, entender, conhecer, conscientizar, sensibilizar. Nenhum deles se enxerga de fora. Se o verbo não descreve algo que dá para ver, ler ou medir, ele ainda não é um objetivo. 3. Parar no primeiro nível quando o problema é de execução. Se o indicador que incomoda é retrabalho na operação, treinamento que só cobra memória não vai mexer nele. 4. Prometer nível alto em tempo curto. "Criar" não acontece em vinte minutos de curso. Ou o programa tem prática, feedback e tempo, ou o objetivo desce de nível e ganha honestidade. 5. Avaliar num nível diferente do objetivo. Objetivo em Aplicar e prova em Lembrar é o desalinhamento mais comum, e o mais fácil de corrigir.

Onde a taxonomia não ajuda

Ela organiza objetivos. Não faz mais do que isso, e tratar Bloom como método completo leva a frustração:

• não diz se o treinamento resolveu o problema do negócio. Isso é outra conversa, a de indicadores e de avaliação em níveis mais altos, que olha aplicação no trabalho e resultado;
• não substitui o levantamento de necessidade. Objetivo bem escrito sobre a necessidade errada continua sendo o treinamento errado. O caminho de partir do desempenho esperado está em da trilha ao desempenho;
• não é uma escada obrigatória. A hierarquia é uma convenção útil, não uma lei de como as pessoas aprendem;
• os outros dois domínios ficaram para trás. Atitude e habilidade motora aparecem muito em treinamento corporativo, e para eles a taxonomia cognitiva ajuda pouco.

Um exemplo do começo ao fim

Situação: a empresa registra abertura de anexos suspeitos em simulações internas. O pedido chegou como "treinamento de conscientização".

Objetivo reescrito: ao receber uma mensagem no e-mail corporativo, identificar os indícios de fraude e classificar a mensagem entre legítima, suspeita ou fraudulenta, acertando ao menos 9 de 10 casos.

Nível: Analisar, sobre conhecimento procedimental. Não é decorar a política. É olhar remetente, domínio, pedido e urgência, e decidir.

Atividade: dez mensagens reais anonimizadas, apresentadas como caixa de entrada. A pessoa classifica, recebe o retorno na hora e vê o indício que deixou passar.

Avaliação: o próprio exercício, com nota registrada no LMS.

Evidência para auditoria: conclusão e nota por pessoa, exportadas do LMS.

Note o que mudou. O conteúdo é parecido com o do curso de conscientização. O objetivo, a atividade e a evidência é que são outros, e é isso que separa um treinamento que a empresa consegue defender de um que ela só consegue registrar.

Para levar

Escolha o verbo pensando no que a pessoa vai fazer no trabalho, não no que ela vai ler no curso. Escreva a condição e o critério, mesmo que dê trabalho. E confira se a avaliação está no mesmo nível do objetivo. Feitas essas três coisas, a taxonomia já cumpriu o papel dela, e o resto do desenho fica muito mais fácil.