Atualmente grande parte da força de trabalho já possui à sua disposição ferramentas implementadas para ajudá-la em tarefas diárias, seja um simples GPS para tornar um deslocamento mais rápido, ou algum tipo de software ou aplicativo que simplifique ou torne mais ágil alguma atividade profissional.
Entretanto, em uma economia em que as pessoas são cada vez mais exigidas em termos de conhecimentos e precisam utilizar mais tecnologias, percebe-se que o suporte da organização nem sempre acompanha o ritmo das demandas. Isso tem criado uma enorme lacuna entre as expectativas dos empregados e as suas habilidades para satisfazê-las.
Neste contexto que o suporte ao desempenho entra em cena com a missão de oferecer ferramentas e recursos que potencializem os resultados de um treinamento prévio ou até mesmo tornem uma eventual capacitação desnecessária, visando garantir que o profissional consiga, quando e onde precisar, realizar uma atividade elevando assim o seu nível de desempenho.
Apesar de ser um conceito aplicado há mais de 20 anos, muitas organizações começaram a olhar para o suporte ao desempenho com mais atenção somente recentemente, e ainda assim com um ritmo de adoção relativamente lento. Este maior interesse certamente é motivado pelos avanços e disponibilidade tecnológica e pela demanda espontânea da força de trabalho mais jovem.
O risco para as organizações é que os seus colaboradores busquem soluções por conta própria, sendo que estas podem não estar alinhadas a determinados requerimentos previamente estabelecidos pela organização.
Em um cenário tradicional as pessoas participam de um treinamento, retornam ao trabalho e a expectativa é que apliquem o que aprenderam nas suas atividades diárias. Entretanto, o cérebro humano naturalmente perde com o passar do tempo as informações obtidas em alguns poucos dias de treinamento.
Torna-se necessário então pensar em um modelo de aprendizado contínuo e constante que não se restrinja somente ao treinamento propriamente dito. Isso pode ser solucionado através de uma estratégia de suporte ao desempenho que não só reforce o que já foi estudado, mas também ofereça elementos complementares que permitam ao indivíduo ir além em termos de conhecimentos e desempenho.
Seguem alguns passos que podem orientar esta estratégia:
Passo 1 – Obtenha apoio de todos os níveis de gestão
Tradicionalmente, os profissionais de treinamento possuem o desafio de obter o apoio dos níveis gerenciais, sobretudo quando se trata de alguma iniciativa que não está diretamente ligada à sua missão: treinar. Por isso, antes de qualquer tentativa de mudança é fundamental buscar um alinhamento prévio dentro da organização.
Segundo Marc Rosenberg: “O suporte ao desempenho consiste em influenciar a maneira como o trabalho é realizado. Isso significa que os profissionais de treinamento precisam de apoio e suporte da gestão, porém, de todos os níveis – especialmente na linha de frente – para garantir que as mudanças ocorram”.
Passo 2 – Mudança na mentalidade da organização
Ao invés de apostar nas soluções padronizadas que supostamente podem suprir as necessidades de vários públicos distintos, os profissionais de treinamento precisam adotar uma visão mais holística sobre o aprendizado, o que inclui diferentes abordagens tais como e-Learning, treinamento on-the-job, repositórios de informações, dentre outros recursos que permitam atender as necessidades de forma mais individual.
Trata-se na realidade de um ecossistema, com uma variedade de abordagens e recursos, sendo necessário estabelecer uma estratégia adequada sobre o que e como implementar. Identificar os benefícios desta iniciativa é uma etapa importante também. Além de ajudar os profissionais a realizarem melhor o seu trabalho, o suporte ao desempenho garante operações mais consistentes com a redução de erros e elevação do nível de atendimento aos clientes.
Segundo Rosenberg, também se verifica resultados positivos em termos de engajamento e retenção de colaboradores: “quando um profissional acredita que possui à sua disposição ferramentas adequadas, eficientes e inteligentes que realmente contribuem para o seu trabalho, isso pesa a favor da sua permanência na empresa”.
Passo 3 – Equilibre as ferramentas de suporte ao desempenho com os requerimentos fundamentais de conhecimento
Existe sempre um nível mínimo de conhecimentos que os empregados devem possuir para realizarem bem o seu trabalho. Ao mesmo tempo em que uma organização não obterá benefícios de uma força de trabalho incapaz de pensar de forma independente, também não haverá êxito se os empregados não conseguirem desempenhar o máximo que puderem.
Então é necessário equilibrar as habilidades e os conhecimentos requeridos para uma função por meio de ferramentas de suporte que ajudem as pessoas. Muitas vezes o conhecimento pode ser obtido mesmo que não se realize um treinamento o que pode ser mais rápido e econômico.
O preenchimento desta lacuna entre treinamento e desempenho não ocorrerá da noite para o dia, mas também não se trata de um desafio tão grande quanto muitos pensam. Os sistemas para suporte ao desempenho, sejam softwares ou aplicativos, já existem e podem ser experimentados.
Exemplos típicos e bem-sucedidos são representados por bases de conhecimentos com mecanismos para uma busca facilitada, recursos colaborativos que promovam e facilitem o trabalho em equipe, e até mesmo mecanismos inteligentes que recomendam recursos com potencial interesse do indivíduo tendo como base suas demandas anteriores.
O próximo passo é integrar tais recursos dentro de um repertório abrangente de opções para o aprendizado visando sempre que as pessoas consigam desempenhar melhor diante dos constantes desafios profissionais que se apresentam.
Fonte: Bridging the Gap Between Training and Job Performance – Learning Solutions Magazine
Equipe Clarity Solutions
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